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“东坡云:事如春梦了无痕,苟不记笔墨,未免有辜彼苍之厚”,所愧知识短浅,不过记其所学所想,若必考订其“文法”,恐贻笑大方矣。-张其仔学沈复“浮生六记”。

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国企不能全盘套用民企管理经验  

2009-09-11 18:15:33|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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把民企的管理经验移植到国企是“危险的套用”

        张 其 仔

2009年9月5日,国资委主任李荣融在杭州举行的“2009中国企业500强发布暨中国大企业高峰会”表示,他向民企学习了诸多的管理经验。管理央企的启发是首先向民企学习的。中国的民企在市场竞争中和茁壮成长的过程中,积累了大量的值得国有企业学习的经验,不容置疑,但如果把民企的管理经验全盘照搬到国企中去,忽略国有企业自身的特殊性,则是“危险的套用”,因为国企的文化有其特殊性,国企在国民经济中有其特殊的地位。

国有企业职工对管理办法存在自身的偏好。根据管理是强调竞争还是强调合作来区分, 管理方式可以区分为两种形式: 一种是合作型管理, 合作型偏重平等性, 偏重通过促进合作来激励职工; 另一种是竞争型管理, 竞争型管理偏重于竞争。笔者曾参与过国有企业管理方式研究项目,项目设计了一组问题,目的是要探讨国有企业职工对管理方式的偏好。附表1列出了相关数据,包括8组问题,每一组由两对问题组成, 每一组的第一项代表的是竞争型管理, 第二项代表的是合作型管理。表中的数据表明, 总体而言, 国有企业职工是偏好合作型管理的,对平等的收入分配、企业决策的参与、人性化的领导方式等有着更高的偏好。

国有企业职工偏好合作型管理对国有企业的管理方式设计提出了约束条件。受篇幅所限,这里仅讨论两个约束,但也足以看出特殊的企业文化对制度选择的影响。

第一个约束,就是国有企业职工的较强的公平感,它会对国有企业薪酬设计形成约束。很多年以前,为了研究国有企业的管理方式,笔者去一家电子企业进行调查,一位管理人员跟我说,国有企业的经理和三资企业的经理地位差别很大。一辆拉办公家具的车来了,国有企业的经理要身先卒,三资企业的经理,完全可以站旁边,不用动手。这一事实当时使笔者感到,国有企业的文化,有其特殊性,在国企中,员工可能更加重视公平、平等。这个认识也为后来的调查数据所证实。行为经济学已经证明,公平感是普遍存在的,这种公平感会影响人们对收入分配合理性的评价,会影响人们的行为和决策。国有企业职工更加重视公平、平等,要求政府在设计国有企业的薪酬时,充分考虑管理人员和职工工资的协调问题。国资委主任李融荣主任提到,向民企业学到的一条重要经验,是如何把人管住。“如何把人管住?,国有制企业的薪酬体系是各方关注的问题,在市场化体制中,薪酬是留住人才的重要因素。向民营企业学习的就是,谁给我赚钱多,我就给他钱多。” “央企的薪酬变动也是央企顺应潮流发展的必然。目前这种下属员工薪酬增加的趋势有往高层推动的势头,一开始央企控股的下属企业参与市场竞争,或者成为上市公司之后,需要用高薪酬体制来完成人力构建,今后逐步会移到上层管理者层面,也会出现市场化的高薪。”根据人才竞争规律,把国有企业管理人员的薪酬保持在一定水平固有其必要性,但如果一味强调用高薪留住人才,这个在民企里不会有问题的问题,放到国企业,可能不然,因为国有企业职工,更重视收入分配的平等。对不少国有企业职工来说,公司发展的好坏,与管理人员虽有关系,但也不尽然,国有企业发展的好坏离不开职工的共同努力,离不开国家政策的支持。在这样一种企业文化背景下,管理人员如果薪酬过高,会影响职工的积极性,容易造成国有企业管理人员和国有企业职工之间的冲突。所以,在设计国有企业管理人员的薪酬时,充分考虑到职工工资的变动比较合理。

第二个约束就是国有企业解雇职工的难度大于民企业。国有企业职工对解雇工人也有不同的看法。在企业遇到困难时,总体上偏向于和企业共渡难关,而不倾向于企业通过解雇工人的方式应对困难。通钢事件已经过去了一段时。反思这件事情发生的原因,部分在于建龙把民企的一套做法完全照搬到了国企,反映了两种类型的企业文化冲突。如在重组后大量裁员,这样做,目前在民企不会产生严重冲突,但作为国企职工的通钢工人却难以接受。建龙管理团队入股通钢后,进行了人员调整。 通钢的员工改制转岗和内退自2005年10月开始,其后陆续几个批次,而其中争议较大的还有2006年二十七、八个处级干部的内退风波。经过政府的多方努力,一批工人和干部的不满情绪得到了抚慰。建龙集团在入股通钢后,对人员进行了调整,很多工人都担心在被建龙收购之后,引发裁员、减薪等,不满情绪再次爆发。一些老职工十分气愤,因为他们老老少少三代人都工作生活在通钢,“献完青春献终身,献完终身献子孙”,现在他们的子女也要下岗。这些问题,在民企难以碰到,在国企却是经常发生的。在早期讨论国有企业的职工时,樊纲教授把国有企业的人力资本,称之为固定资本。把人力资本作为固定资本,不一定就是坏的制度,日本企业实行终身雇佣制,也曾一度为日本企业竞争力的提升做出了贡献。值得注意的问题在于,一旦这种制度运行了很长时间,形成一种企业文化,企业轻易解雇职工,容易引发冲突。

国有企业的管理之所以不能全照搬民营企业经经验,除了国业有着自身特殊的企业文化之外,还在于国企在国民经济中的定位不同于民企。在谈到于舆论始终有“国退民进”和“国进民退”的争论时,李荣融主任认为,无论企业是什么所有制性质,核心一条是按企业的规律来成长。而企业的规律是追求效益。言下之意,就是只要有效益,国有企业都应去做。这种观点是值得商榷的。在我国经济改革的过程中,学术界曾有过关于国有企业应该做什么,不应该什么的讨论,普遍的看法是,国有企业应该做有关国计民生的事情。因为对什么领域有关国计民生有不同看法,笔者曾经也主张不管什么国计民生,不管什么领域,国有企业只要有竞争力就行。现在看,这种观点并不妥当。因为以竞争力的高低论英雄,前提是公平竞争。多年的实践证明,尽管民企提了多少年,要让国有企业与民企处于同一起跑线上,喊了多年,效果不佳。目前解决国企和民企不公平竞争的办法,就是要明确国有企业的定位,把它作为一类特殊的企业对待。这里提及的特殊企业,不是主张政府给国有企业更多的优惠,而是政府要出台必要的规章制度,明确禁止国有企业从事某些行业。目前,已经很少听到有人提国有个企业应从事哪些事关国计民生的行业了,原因可能在于,对什么是事关国计民生难以有统一认识。为了克服这个困难,在操作上,可以坚持这样一个原则,总体的原则是,民营企业做得了、做得好的行业,国有企业原则上就不要进入。国有企业主要应做哪些民营企业做不了的事情。国有企业作为一类特殊性质的企业,衡量其贡献大少的标准,除了看其经济效益的好坏,还必须视其对整个经济发展的贡献。

中国社会科学院工业经济研究所的金碚所长,写过一篇“国有企业的终极意义”的文章,提到对国有企业不仅要评价其本身的经营成就,还得看另外一个问题:国有企业的发展是有利于还是不利于其它企业的发展?。这个观点是完全正确的。在中国改革开放的一段时期,中国的国企为民营企业的发展提供过人力、技术乃至于设备上的支持。随着中国市场化改革的推进,国有企业在这方面发挥的作用有所下降。目前,中国已经进入到了一个重要的转折时期,产业需要升级,产业竞争优势需要转型。此时,国有企业的是否需要承担起支撑其它企业进行产业转型、升级平台的作用?对国有企业成就的衡量,必须考察其对我国产业和企业竞争力在整体提升中到底起到了什么作用。有一这个标准,政府就不难决定,国有企业应进入哪些行业,不用进入哪些行业。用这个标准来衡量,也就不难对当前大量国有企业是否应涌入房地产行业这样的行为做出明确的、不具有什么合理性的判断。  

 

 

 

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